Pat daudzpakāpju intervijās nav viegli novērtēt potenciālā darbinieka līmeni: pirmkārt, personāla vadītājs ne vienmēr ir kompetents jomā, kurā ir atvērta vakance, un, otrkārt, stabilas teorētiskās zināšanas ne vienmēr ir rādītājs turpmāko veiksmīgo darbu. Meklējot darbiniekus, ir jāievēro vairākas vadlīnijas, kas palīdz mazināt nekompetenta darbinieka pieņemšanas risku.
Instrukcijas
1. solis
Personāla vadītājiem, īpaši mazos uzņēmumos, ir jānodarbojas ar darbinieku pieņemšanu visās jomās - sākot no likuma līdz IT. Protams, kvalificētākajam vadītājam dažreiz ir grūti redzēt un novērtēt darbinieka līmeni. Tāpēc ir vērts piesaistīt uzņēmuma darbiniekus, kuri labi pārzina jomu, kurā vakance ir atvērta, intervijām ar šauriem speciālistiem. Parasti šādiem darbiniekiem nav obligāti vienmēr jābūt klāt intervijās, taču viņiem jāierodas vismaz 5–10 minūtes, lai uzdotu pretendentam jautājumus par viņu specialitāti.
2. solis
Ja viena vai otra iemesla dēļ nav iespējams piesaistīt darbinieku, kurš labi pārzina jomu, kurā ir atvērta vakance, uz interviju, ir vērts piedāvāt pretendentam veikt pārbaudes specialitātē. Viņš tos var izpildīt gan uz vietas, gan mājās - atkarībā no to sarežģītības. Šādus testus vēlāk var pārskatīt citi darbinieki vai vadība.
3. solis
Augsts teorētisko zināšanu līmenis savā jomā ir ļoti svarīgs, taču tas ne vienmēr nozīmē, ka darbinieks veiksmīgi strādās jūsu uzņēmumā. Tam ir daudz iemeslu: pienācīgas darba pieredzes trūkums un nespēja pielietot zināšanas praksē, rakstura iezīmju trūkums, kas nepieciešami noteikta darba veikšanai (piemēram, uzmanības trūkums grāmatvedim), visbeidzot, nespēja strādāt komanda. Ja pirmais no iepriekšminētajiem (pieredzes trūkums) ir viegli pamanāms, tad visu pārējo palīdzēs atklāt psiholoģiskie testi, biznesa spēles, ieteikumi no iepriekšējām darbavietām. Protams, ne katrs uzņēmums ir spējīgs noorganizēt daudzpakāpju intervijas ar pretendentiem, ieskaitot testēšanu, biznesa lietu risināšanu utt. Tomēr šaubu gadījumā personāla vadītājam vienmēr vajadzētu būt “ārkārtas” novērtēšanas metodēm. Piemēram, ja esat atlasījis trīs pretendentus, bet nevarat izlemt, kurš no tiem ir piemērotāks personiskajām īpašībām, veiciet vispārēju interviju ar viņiem un pārliecinieties, kā viņi mijiedarbojas savā starpā.
4. solis
Daži uzņēmumi izmanto stresa pilnas intervijas, lai novērtētu darba meklētāju līmeni. Šī metode ir pretrunīga un var pat atbaidīt dažus ļoti veiksmīgus darba meklētājus no uzņēmuma, taču, pieņemot darbā noteiktus darba veidus (pārdošanas vadītājs, zvanu centra vadītājs utt.), Stresa pilna intervija var būt ļoti noderīga, jo tā nekavējoties noderēs parādiet, kā pretendents varēs sevi pierādīt, pielietot savas zināšanas un prasmes nestandarta situācijā. Ir daudz veidu, kā veikt stresa pilnas intervijas, kuru izvēle ir atkarīga no individuālā personāla vadītāja. Tas var būt intervijas veikšana nepiemērotā vietā (kāpnēs, reģistratūrā), kādas nedraudzības izrādīšana pret pretendentu utt.
