Personāla meklēšanas problēmu gandrīz pastāvīgi saskaras jebkura uzņēmuma personāla nodaļas darbinieki. Patiešām, pat tajos uzņēmumos, kas darbojas vairākus gadus, notiek personāla mainība. Atkarībā no paša uzņēmuma darba specifikas tiek izmantotas dažādas personāla meklēšanas metodes, katrai no tām ir savas priekšrocības un trūkumi.
Instrukcijas
1. solis
Sazināšanās ar valsts nodarbinātības dienestu. Šajā gadījumā personāla meklēšana organizācijai tiks veikta bez jebkādām finansiālām izmaksām. Strādājoša personāla meklēšana, izmantojot valsts nodarbinātības dienesta pakalpojumus, ir diezgan efektīva, taču darba meklētāji maz dara darba devēja vajadzības. Dienesta uzdevums ir nodrošināt iedzīvotājiem nodarbinātību, tāpēc pretendenti uz darbu tur netiek izvēlēti ar īpašu rūpību.
2. solis
Pēdējā laikā arvien vairāk organizāciju izvēlas apmācīt savus darbiniekus, apmācot viņus specializētās universitātēs. Šī metode ir pietiekami laba, jo jaunie speciālisti apgūst ražošanas procesus no jauna, taču tās trūkums ir diezgan ilgs nepieciešamā speciālista apmācības periods - no 4 līdz 6 gadiem.
3. solis
Pieņemšana darbā ar plašsaziņas līdzekļu reklāmām nodrošina labu atlasi un ir efektīva, pieņemot darbā vidēja un zemāka līmeņa profesionāļus. Bet tas ir diezgan darbietilpīgs, jo katrs no viņiem ir jāstrādā atsevišķi un jāvelta daudz laika intervijām.
4. solis
Neskatoties uz ievērojamām finansiālām izmaksām, uzņēmumi arvien vairāk vēršas pie īpašām personāla atlases aģentūrām. Viņu darbiniekiem ir atsākto datu bāze un viņi paši var veikt sākotnējo kandidātu atlasi. Meklēšana tiek veikta pēc vairākiem kritērijiem, ņemot vērā ne tikai kandidāta profesiju un kvalifikāciju, bet arī organizācijas korporatīvo kultūru. Šādas aģentūras pat kontrolē kandidāta adaptācijas un pārbaudes laiku. Īpaši efektīva ir meklēšana šādās aģentūrās pēc augstākā līmeņa speciālistiem un augsti kvalificētiem vadītājiem.
