Nepieciešamība novērtēt organizācijas vadības efektivitāti rodas vairākos gadījumos. Tā var būt organizācijas krīzes situācija, investīciju nepieciešamība vai uzņēmuma reorganizācija un nepieciešamība vienot tās vadības sistēmu. Vērtēšana ir organizācijas pētījums, kas ietver mērķu noteikšanu, detalizētu analīzi un praktisku ieteikumu sagatavošanu vadības efektivitātes uzlabošanai.
Instrukcijas
1. solis
Nosakiet mērķus un uzdevumus vadības sistēmas efektivitātes novērtēšanai. Mērķi būtu skaidri jānorāda, norādot laika posmu, pēc kura tos var pārbaudīt. Uzdevums būs atrast vājās vietas organizācijas darbībā. Lai to izdarītu, norādiet, kādas novirzes no normas organizācijas darbībās pastāv, ar ko tās var būt saistītas.
2. solis
Pārbaudiet, vai visi vadības komandas locekļi ir definējuši un akceptējuši organizācijas mērķus. Tas ir nepieciešams, lai, pieņemot kopīgus lēmumus un analizējot uzņēmuma vadības efektivitāti, jūs nebūtu kā "gulbis, vēzis un līdaka".
3. solis
Definējiet vadības veiktspējas diagnostikas modeli. Tas var būt mehānisks vai humāns, un tas atšķiras diagnozes priekšmetā. Mehānistiskais modelis organizāciju uzskata par ražošanas faktoru kopumu - struktūras, līdzekļi, izejvielas un materiāli, darbaspēks, kas paredzēts organizācijas problēmu risināšanai un attiecīgi meklē neveiksmes sistēmas pārvaldībā. Humanitārajā modelī organizācija tiek uzskatīta par cilvēkresursu kolekciju un kā svarīgas sastāvdaļas ir motivācija, komunikācija, komandas locekļu līdzdalība lēmumu pieņemšanā. Tāpēc šajā modelī tiek pievērsta uzmanība vadītāju operatīvajai vadībai, vadības un personālajai efektivitātei. Abus modeļus bieži izmanto, lai novērtētu vadības sniegumu.
4. solis
Izvēlieties rīkus, novērtēšanas paņēmienus, pamatojoties uz pieņemto diagnostikas modeli. Tā var būt arī datormodelēšana, kas ļauj novērtēt organizācijas struktūru pēc iespējamības un praktiskuma. Tam izmantojiet īpašus programmatūras rīkus. Tas var būt psiholoģisko testu, interviju, interviju un citu paņēmienu izmantošana, lai novērtētu biznesa īpašības, vadītāju izaugsmes potenciālu.
5. solis
Analizējiet strukturālo saišu sastāvu, to pakļautību, reālo slodzi. Analizējiet pamatfunkciju sadalījumu pa departamentiem, nosakiet to atbilstību, iespējamību gan ekonomiski, gan psiholoģiski. Pārbaudiet, cik lielā mērā departamentu funkcijas tiek veiktas, cik lielā mērā tās atbilst to strukturālajām nodaļām, vai departamentu iekšienē vai starp tiem nav pretrunu vai funkciju dublēšanās. Noteikti ņemiet vērā vājās saites, trūkumus, kuriem jāpievērš uzmanība.
6. solis
Analizējiet vadītāju stilu, biznesa īpašības un viņu darba pienākumus. Pievērsiet uzmanību vadītāju izaugsmes potenciāla novērtēšanai, novērtējiet viņu pieredzi un veikto uzdevumu sarežģītību, pievērsiet uzmanību arī komandu saliedētībai nodaļās.
7. solis
Balstoties uz iegūtajiem datiem, sniedziet ieteikumus vadības sistēmas uzlabošanai, iesakiet vairākus optimālus variantus organizācijas struktūras maiņai, konkrētu cilvēku pārvietošanai. Noteikti komentējiet visu izmaiņu rezultātus. Iesniedziet tos visu ieinteresēto pušu, tā saukto “ieinteresēto pušu”, vērtējumam. Varbūt, vispārīgi apspriežoties, parādīsies optimāls, sintētisks efektīvas vadības modelis konkrētai organizācijai.
