Personāla izmaiņas jebkurā uzņēmumā ir viens no pamatfaktoriem, kas ietekmē tā darba efektivitāti. Šī personāla politikas elementa nenovērtēšana sliktākajā gadījumā var izraisīt visdaudzsološākā biznesa pilnīgu sabrukumu. Ievērojams skaits zinātnisko darbu ir veltīti šai problēmai, tikai atkārtotai lasīšanai, kas aizņems vairāk nekā vienu dienu. Šis materiāls satur vissvarīgāko punktu kvintesenci.
Instrukcijas
1. solis
Tipiska personāla izmaiņu kļūda uzņēmumā ir vadītāja aizspriedumi, ka viņš, pamatojoties uz savu subjektīvo vērtējumu, spēj noteikt uzņēmuma vērtīgāko personālu. Šīs pieejas maldīgums slēpjas faktā, ka vadītājs šajā gadījumā novērtē nevis patieso darbinieka nozīmi, bet gan to, kā viņš izturas pret viņu, kas ir pilnīgi atšķirīgas kategorijas. Lai noteiktu dažādus darbinieka profesionalitātes aspektus, ir ievērojams skaits testu, kas jāizvēlas, pamatojoties uz uzņēmuma profilu. Tomēr profesionāļa subjektīvo pašnovērtējuma testu var uzskatīt par visefektīvāko un lētāko.
2. solis
Aktīvu personāla rotāciju arī nevar uzskatīt par optimālu risinājumu nopietnam uzņēmumam. Biežas izmaiņas nodaļu un pakalpojumu sastāvā darbinieku vidū rada nenoteiktību par viņu pašu nākotni, kas darbojas kā faktors darbinieku demotivācijai. Ieteicams noteikt personāla rotācijas nepieciešamību, ņemot vērā konkrētā departamenta rezultātus. Departamenta darbības efektivitāti ir iespējams novērtēt, pamatojoties uz ekonomiskajiem rādītājiem, un, ja šāds novērtējums nav iespējams, izmantojot psiholoģiskās testēšanas metodes, kas izstrādātas konkrētai nodaļai, pamatojoties uz tās darbības veidu. To veic specializēti koučinga centri, lai palīdzētu vadītājam.
3. solis
Pirms izlemt par personāla izmaiņu nepieciešamību, vadītājam ieteicams novērtēt darbinieku motivācijas pakāpi. Nepieciešamība pēc tā ir saistīta ar faktu, ka nekādas izmaiņas un pārkārtošana, ja personāls nav pietiekami ieinteresēts, nespēs dot pozitīvus rezultātus. Turklāt uzņēmuma tēlu var iedragāt fakts, ka darbinieka prātā augsts mainīgums raksturo uzņēmumu kā nestabilu. Attiecīgi persona nodarbinātību šādā uzņēmumā uzskata par pagaidu pasākumu. Tas nozīmē, ka, nedodot uzņēmumam visus spēkus un prasmes, darbinieks vienlaikus meklēs stabilāku uzņēmumu, kas vēl vairāk palielinās kadru mainību. Darbinieki jāmotivē, pamatojoties uz viņu darbības rezultātiem, piemēram, pārdošanas nodaļas darbiniekiem - pamatojoties uz prēmijas daļas pieaugumu no pārdošanas pieauguma tempa. Darbinieki, kuru darbu nevar izteikt finanšu rezultātos, jāmudina, pamatojoties uz viņu radošumu un produktivitāti mērāmajos rezultātos.
