Mūsu dzīve nevar iztikt bez kritikas - it īpaši, ja cilvēkus saista biznesa attiecības. Veicot darba uzdevumus, cilvēki bieži pieļauj kļūdas, un vadītājam ir jāsniedz padotajiem padomi, lai tas neatkārtotos. Bieži vien pēc šādas sarunas paliek nepatīkama pēcgarša. Varbūt kritika tika izteikta nepareizi, un jūs neesat apmierināts ar to, kā jūs uzvedāties sarunas laikā?
Cilvēka psihe ir sakārtota tā, ka viņš vienmēr spriež no savas pieredzes viedokļa. Piemēram, ja jūs sakāt vienam, ka šī krāsa viņam neder, viņš mierīgi jautās, kurš no viņiem ir piemērotāks, bet otrs būs nāvīgi apvainojies un domās, ka jūs viņu uzskatāt par idiotu. Tāpat arī darba procesā - kritiska piezīme kāda adresē var dot spēcīgu triecienu padotā pašnovērtējumam, kas var izraisīt neparedzamas sekas. Kā pareizi kritizēt?
Pirmkārt, izvairieties no sabiedrības kritikas. Ja kritizējat darbinieku kolēģu priekšā, viņš domās nevis par to, ko jūs viņam teicāt, bet gan par to, ko cilvēki par viņu domās. Lai gan šajā laikā būtu labi domāt, kā situāciju labot. Šajā gadījumā jūsu sarunas mērķis netiks sasniegts, un cilvēks jutīsies pazemots.
Nekad nekritizējiet paceltā balsī un uzmanieties arī no intonācijas. Pārāk emocionāla kritika var aizskart cilvēku, un viņš neko nepieņems no teiktā, jo arī viņš nonāks emociju varā. Labāk mierīgi piedāvājiet savu palīdzību, lai izkļūtu no šīs situācijas. Pateicīgs darbinieks, gaidot sitienu par izdarīto, darīs visu iespējamo, lai kļūdu labotu. Vai tas nav tas, ko jūs gribējāt?
Ja vēlaties, lai padotais kritiku uztver mierīgi, sāciet sarunu ar uzslavu. Sakiet, ka šajā gadījumā, šajā projektā, šajā darbā viņam veicās labi, un pēc tam pārejiet pie konkrētiem komentāriem. Tajā pašā laikā labāk nav teikt: "Darbs ir paveikts labi, bet …". Vārdi "bet" un "tomēr" uzreiz izsvītro visu iepriekš teikto, un persona pievērš uzmanību tikai tam, kas tika teikts pēc tam. Labāk ir izmantot tādus savienojumus kā "un", "kaut arī", "a": "bet šeit tas nebija gluži pareizi." Runājiet konkrēti: kas jums nepatika un kāpēc, bez vispārīgām frāzēm un neskaidriem formulējumiem.
Uzdodiet jautājumus - varbūt cilvēks jau ir sapratis, ko izdarījis nepareizi, un zina, kā to novērst. Šajā gadījumā jūs ietaupīsit daudz laika un nervu, jo padotais kritizēs sevi un ieteiks veidu, kā novērst kļūdu. Jebkurā gadījumā jūs saņemsiet konstruktīvu dialogu, nevis apsūdzošu monologu.
Taktiskā persona strīdā nekad nekļūst personīga. Un vēl jo vairāk - līderis, kurš sākotnēji stāv pāri darbiniekam, kuru viņš kritizē. Tā vairs nebūs kļūdu analīze, bet gan apvainojums. Protams, tas ir svarīgi, ja jums ir sūdzības par konkrētu uzdevumu, nevis par to, ka persona pastāvīgi kavējas darbā. Bet šajā gadījumā labāk ir runāt tieši par nokavēšanos, nevis par to, ka cilvēks ir bezatbildīgs un tā tālāk.
Diplomātija "atskaišu sniegšanā" vēl nevienam nav traucējusi. Tikai īsts džentlmenis var pajautāt darbiniekam, kurš nāk uz darbu saburzītā uzvalkā un somās zem acīm, vai mājās viss ir kārtībā un vai ar veselību viss ir kārtībā. Tas ir daudz labāk nekā aizrādīt uzreiz par nokavēšanos uz sapulci. Varbūt personai ir labs iemesls kavēties un pat ne visai izskatīties.
Mēģiniet saprast cilvēku. Ja viņš vēlas iebilst - dodiet viņam vārdu, lai izskaidrotu notikušo. Galu galā darbinieks ieguldīja daudz laika un pūļu šajā biznesā, viņš centās visu izdarīt pareizi. Protams, ja tas nav bēdīgi slinks, atvaļinājums no darba.
Pēc kritisku piezīmju izteikšanas sakiet, ka ticat darbinieka potenciālam un profesionalitātei - tās būs labākās zāles pret negatīvām emocijām, kas rodas nepatīkamas sarunas rezultātā. Un tas dos cilvēkam spēku labot kļūdu.
Vissvarīgākais ir atcerēties, ka kritikas galvenais uzdevums nav aizskart cilvēku un “parādīt viņam savu vietu”, bet gan palīdzēt viņam redzēt kļūdas un pēc iespējas ātrāk tās labot. Galu galā teiciens, ka kļūda ir veids, kā iegūt nenovērtējamu pieredzi, nav zaudējis savu nozīmi.
