Pareiza personāla izvēle ļauj atrisināt daudzas problēmas ar viszemākajām izmaksām. Tāpēc personāla jautājumam ir jāpieiet ārkārtīgi atbildīgi. Nosacīti personāla atlasi var sadalīt vairākos posmos: jauna personāla nepieciešamības noteikšana; prasību formulēšana kandidātam; atlases procedūras noteikšana; kandidātu novērtēšana un atlase.
Nepieciešams
Darba kodeksa, Krievijas Federācijas Darba kodeksa raksti
Instrukcijas
1. solis
Pirmais posms ir jauna darbinieka nepieciešamības plānošana un aprēķināšana. Formulējiet reālās prasības vakancei, kā arī funkcijas un uzdevumus, kas it kā jāpiešķir jaunajam darbiniekam. Mēģiniet pārdalīt šīs funkcijas starp esošajiem vai potenciālajiem darbiniekiem, kuri spēj efektīvi atrisināt uzticētos uzdevumus. Ja šī pārcelšana ir izrādījusies neefektīva, pārejiet pie nākamā vervēšanas posma.
2. solis
Neatkarīgi no tā, kuru metodi izmantosiet, lai iesniegtu informāciju par vakanci, skaidri formulējiet gan prasības kandidātiem, gan iespējamos ierobežojumus (vecums, dzimums utt.). Tas ietaupīs jūs no darījumiem ar sākotnēji nepiemērotiem kandidātiem.
3. solis
Sludiniet plašsaziņas līdzekļos, ka jūsu uzņēmumā ir brīvas vietas. Turklāt jūs varat nosūtīt pieprasījumus personāla atlases aģentūrām, nodarbinātības centriem utt.
4. solis
Izpētiet kandidātu sniegtos CV. Pievērsiet uzmanību šādiem jautājumiem: • skaidrība par pieteikšanās uz darbu mērķi;
• Darba pieredze;
• Darba maiņas biežums;
• ieņemamie amati iepriekšējos uzņēmumos;
• kādus funkcionālos pienākumus pretendents veica;
• Ieteikumi. Turklāt ir vērts pievērst uzmanību atsākšanas vispārējai struktūrai, kā arī lasītprasmes līmenim.
5. solis
Pēc CV izskatīšanas atlasiet jūs interesējošos kandidātus. Pieprasiet atsauksmes no iepriekšējiem atlasīto kandidātu darbiem.
6. solis
Labi izstrādāta anketa palīdzēs jums iegūt papildu informāciju. Būtībā jautājumi šādās anketās ir tuvu jautājumiem, uz kuriem attiecas CV, kā arī tiek pievienoti jautājumi, kuru atbildes interesē konkrētu darba devēju (veselības stāvoklis, papildu specialitāšu un zināšanu pieejamība, autovadītāja apliecības pieejamība, attieksme pret virsstundām un komandējumiem).
7. solis
Nākamais vervēšanas posms ir personiska saruna. Šajā gadījumā vispār nav nepieciešams ievērot standarta shēmu. Gluži pretēji, tagad ļoti izplatīta ir "stresa izraisošo" interviju prakse, kuras laikā pretendents tiek apzināti ievietots neērtā stāvoklī, visu laiku tiek pārtraukts un tiek uzdoti "neērti" jautājumi. Šī metode ļauj nekavējoties atsijāt cilvēkus ar zemu stresa toleranci.
8. solis
Ja intervija neļāva izdarīt noteiktu izvēli, varat izmantot gan psiholoģisko, gan socionālo kandidātu pārbaudi, kas ļauj noteikt kandidāta psiholoģisko saderību ar potenciālajiem kolēģiem.
