Mūsdienās ir diezgan reti, ka darbinieki strādā uzņēmumā līdz pensijai. Dažreiz vadītājam ir jāatlaiž padotais, un to var izdarīt, pamatojoties uz savstarpēju piekrišanu vai pēc darba devēja iniciatīvas.
Instrukcijas
1. solis
Runājot par savstarpēju piekrišanu, problēmas parasti nerodas. Zvaniet padotajam uz sarunu, paskaidrojiet viņam iemeslus, kāpēc jūs uzskatāt, ka viņa turpmākā uzturēšanās organizācijā nav piemērota. Visbiežāk iemesls ir neatbilstība starp vadības prasībām un tiešām pastāvošajiem zemajiem darba efektivitātes rādītājiem. Informējiet darbinieku, ka aiziešana pēc paša vēlēšanās viņam būs izdevīgāka nekā atlaišana saskaņā ar rakstu par neatbilstību amatam.
2. solis
Ja darbinieks nepiekrīt norādītajiem argumentiem, atlaidiet viņu amata neatbilstības dēļ. Labs arguments būtu darbinieka nekompetences rādītājs, kad jūsu mēģinājumi viņu apmācīt nav noveduši pie nepieciešamo kvalitātes standartu sasniegšanas. Digitāls pierādījums tam būs plāna neizpildes procentuālais daudzums (ceturkšņa, gada utt.) Vai pienācīgu izaugsmes rādītāju trūkums.
3. solis
Labs iemesls darbinieka atlaišanai ir kavēšanās bez pamatota iemesla. Šī uzvedība ne tikai apdraud viņu pienākumu savlaicīgu un kvalitatīvu izpildi, bet arī parāda sliktu piemēru precīzākiem kolēģiem. Ja padotais, neraugoties uz atkārtotiem brīdinājumiem par viņa uzvedības iespējamām sekām, joprojām kavējas uz savu darba vietu, atlaidiet viņu par darba disciplīnas prasību neievērošanu. Izmantojiet to pašu formulējumu, lai atlaistu darbiniekus, kuri apzināti atsakās pildīt savus pienākumus. Tie izjauc priekšnieka un padoto attiecību pamata hierarhiju un destabilizē citus darbiniekus.
4. solis
Uzņēmuma reorganizācijas un tā uzturēšanas izdevumu samazināšanas gadījumā atlaist padoto, lai samazinātu personālu. Šajā gadījumā iepriekš informējiet viņu par saviem nodomiem. Samazinot, ņemiet vērā, ka jums būs jāmaksā viņam likumā noteiktā kompensācija.
