Vervētāji labprāt runā par "talantu trūkumu" - viņu skatījumā ir pārāk maz cilvēku, kuri patiešām ir augsti kvalificēti savā jomā. Tāpēc gandrīz katrs darba devējs ir iepazinies ar situāciju, kad laba speciālista meklēšana uz to pašu darbu ilga gadu vai pat vairāk, un daudzus darbiniekus nācās atlaist tūlīt pēc pārbaudes laika. Tomēr mēs nevaram mainīt situāciju. Kā jūs to izmantojat? Kā sakārtot pieejamos speciālistus tā, lai katrs sniegtu pēc iespējas vairāk labuma?
Instrukcijas
1. solis
Zema līmeņa darbinieku problēmu var daļēji atrisināt, efektīvi pārvaldot šādus darbiniekus. Katram cilvēkam ir stiprās un vājās puses, un ir svarīgi tos pareizi izmantot. Kļūdu pieļauj uzņēmumi, kas prasa, lai katrs darbinieks būtu "daudzfunkcionāls" - ti. veikt jebkāda veida analītisku un administratīvu darbu, kas saistīts ar saziņu ar klientiem.
2. solis
Principā vienlīdzīga attieksme pret visiem darbiniekiem gandrīz nav pamatota. Katram no tiem ir atšķirīgs potenciāls gan vispārējā nozīmē, gan attiecīgā uzņēmuma ietvaros. Tas, cik lielā mērā darbinieks ir piemērots darbam konkrētā uzņēmumā, ir atkarīgs gan no viņa snieguma, gan no viņa motivācijas, personiskajām īpašībām un vēlmes attīstīties noteiktā jomā. Nozīmīgu rādītāju noteikšanai ir piemērota psiholoģisko testu izmantošana - šādus testus izstrādā speciālistu atlases uzņēmumi. Papildus testiem, protams, svarīgi ir arī citi veidi, kā "apsvērt" talantus - sarunas, darbinieku darba novērošana, apmācība.
3. solis
Novērtējot šī vai tā darbinieka rezultātus, ir vērts atcerēties, ka talantīgs cilvēks pats par sevi ir diezgan neparasts, un visas novērtēšanas metodes ir vairāk paredzētas "normāliem" darbiniekiem. Tāpēc nevajadzētu pārsteigt, ja pēkšņi kāds no nokārtotajiem testiem un treniņiem uzrāda ļoti dīvainu rezultātu. Atkal jebkura šāda testa rezultāts ir tikai ieteikums, nevis aicinājums uz rīcību (atlaišana vai paaugstināšana amatā). Personāla speciālistiem ir zināmi gadījumi, kad cilvēks, kurš daudzus gadus nav varējis sevi parādīt uzņēmumā, pēkšņi pameta to un atvēra savu veiksmīgo biznesu vai guva reibinošus panākumus citā darbības jomā.
4. solis
Darbiniekam, kuram ir tieksme pēc noteikta veida darba, būtu jāuztic tieši šāds darbs un jāattīsta viņu šajā virzienā, nevis jāmēģina "ar spēku" mācīt to, ko viņa kolēģis dara labi. Darbinieks būs visizdevīgākais, ja viņš varēs efektīvi paveikt to, ko viņš labi izdara. Parasti viņa motivācija palielināsies - patīkamāk ir darīt to, ko saņemat, nevis to, ar ko nevarat tikt galā, un saņemt par to komentārus. Šāds darbinieks attīstīsies viņu interesējošā jomā, un, iespējams, pēc samērā īsa laika viņš būs pelnījis paaugstinājumu un spēs atrisināt svarīgākus uzdevumus. Tajā pašā laikā uzņēmums pirms paaugstināšanas tam netērēs papildu līdzekļus: šis darbinieks būs apmierināts ar savu jauno funkcionalitāti, un viņu nevajadzēs motivēt ar naudas palīdzību.
5. solis
Ja jūs vienkārši pieņemat darbā speciālistu, būtu jauki dot viņam testu, lai noteiktu personības tipoloģiju, pamatojoties uz socioniku. Novērtējums pamatojas uz četriem kritērijiem: ekstraverts / intraverts, maņu / intuīcija, loģikas / ētikas un racionāls / iracionāls. Ir daudz diskusiju par socioniku, taču ir diezgan svarīgi noteikt, kuriem no uzskaitītajiem tipiem cilvēks pieder, pretējā gadījumā jūs riskējat uztvert intuīciju kā reģistratūru (ti, tādu, kurš vairāk vēlas izstrādāt koncepcijas nekā strādāt ar detaļām, piemēram, sensoru) vai introvertu pārdevēju.
6. solis
Ir arī vērts atcerēties, ka tikai talantīgs personāla vadītājs var pamanīt talantīgu darbinieku. Tāpēc, lai talantu ievietotu birojā, labāk ir iesaistīt tieši šādu vadītāju, iespējams, nolīgt vairākas labi izveidotas personāla atlases aģentūras. Tad talantu izvietošana izrādīsies patiešām veiksmīgs solis uz priekšu - gan darbiniekiem, gan uzņēmumam.
