Viens izaicinājums ir tādu zināšanu un kompetenču novērtēšanas sistēmas ievērošana, kas gan kandidātam, gan vadītājam pārliecina, ka laiks ir tā vērts un ka procesam ir jāvelta pietiekami daudz resursu.
Šīs kvantitatīvās sistēmas priekšrocība ir prasmju attīstīšana, kas ietver nepieciešamo dokumentācijas pārbaudi, kas atspoguļo to, ka darbu veica tie, kas kvalitātes vadības procesa ietvaros veica nepieciešamos profesionālos standartus. Pārliecināt cilvēkus var būt ļoti grūti, it īpaši, ja cilvēki uzskata, ka viņi ir paveikuši savu darbu ievērojamu laiku. Lai definētu vērtēšanas sistēmu, ieteicams izmantot tādu terminu kā “kompetences apstiprināšana”, nevis terminu “kompetences demonstrēšana”, jo tiek pieņemts, ka kandidāts pirms vērtēšanas vēl var nebūt kompetents.
Ļoti praktiskiem darbiem, piemēram, ražošanai, iekārtu uzstādīšanai vai apkopei, visprecīzākā novērtēšanas metode parasti ir kandidāta verifikācijas metode. Visas zināšanas, kuras nevarēja iegūt, novērojot, bet kas nepieciešamas, lai apkopotu profesionālos standartus, tiks iegūtas no aptaujas vai testa. Kandidāts, kurš veic kādu darbību, tiek novērtēts darba vidē, un, visticamāk, viņš šo darbību veiks regulāri. Pēc tam kandidāta dīkstāves laiks (neproduktīva darba laiks) ierobežo atbildes uz visiem kandidāta izvirzītajiem jautājumiem.
Tomēr tas neattiecas uz daudziem inženieriem un vadītājiem, ieskaitot dizaina inženierus un dizainerus, kuri savu darbu veic galvenokārt pie galda. Darbības parasti tiek veiktas ilgākā laika posmā, aptverot diskusijas un analīzi, kuras ir grūti novērot darbībā, un pirms rezultāta parādīšanas kandidātam var būt nepieciešama informācijas vākšana, sanāksmes utt. Šajā gadījumā tradicionālais menedžeru un inženieru novērtēšanas veids ir viņu personīgais ziņojums, kas atspoguļo to, kā viņi veica savu darbu un savāca dokumentālo pierādījumu portfeli, ko viņi izmantoja profesionālajos standartos.
Pastāv tendences atteikties no papildu darba, lai parādītu, ka es “pareizi daru savu darbu”, it īpaši vidē, kur personīgajai attīstībai ir maz brīva laika, ja vien nav finansiāla stimula vai ir nepieciešama līgums vai normatīvie akti prasība. Ir arī jāapsver "ekspertu laiks", jo, iespējams, trūkst augstākā līmeņa ekspertu. Ekspertiem jābūt profesionāli kompetētiem kandidātu līmenī, kā arī ekspertu līmenī. Daudzas organizācijas uzskata, ka šī līmeņa inženieri un vadītāji ir produktīvāki kā inženieri un vadītāji nekā eksperti.
Tāpēc, lai iegūtu kompetences un zināšanu novērtēšanas sistēmas atpazīstamību, ir nepieciešams, lai šis process nekļūtu par apgrūtinājumu gan kandidāta, gan eksperta laikam.
