Piemērojot jebkuru disciplinārsodu, darba devējam ir jāņem vērā visi darbinieka pārkāpuma apstākļi, ieskaitot tā radītās sekas. Tikai objektīvi pareizu darba devēja lēmumu tiesa neatcels, ja darbinieks iesniegs sūdzību.
Tātad darba devējam iepriekš jāanalizē darbinieka attieksme pret darba pienākumiem, vai viņš iepriekš ir izdarījis disciplinārus pārkāpumus, kādas negatīvas sekas darba devējam radušās darbinieka prombūtnes dēļ. Bieži vien tiesas lemj par tādu darbinieku atjaunošanu darbā, kuri tika atlaisti par kavējumiem un kuri disciplinārpārkāpumu izdarīja pirmo reizi.
Pastāv situācijas, kad darbinieks neatļautu laiku izmanto brīvo dienu bērna slimības dēļ, ko arī tiesa var uzskatīt par atbildību mīkstinošu apstākli un atjaunot darbā. Arī tas, ka darba devējam nav nelabvēlīgu seku, nav pārkāpts uzņēmuma darba režīms sakarā ar to, ka darbinieks nav devies uz darbu, runā arī par pārkāpuma nenozīmīgo smagumu.
2015. gada maijā viena no apgabaltiesām izdeva apelācijas nolēmumu, kurā atlaišana tika atzīta par prettiesisku sakarā ar to, ka darba devējs neņēma vērā pārkāpuma smagumu un apstākļus, kādos tas tika izdarīts, proti, to, ka kavētas algas izmaksas nosacījumi, darbinieks, uz kuru es uzrakstīju pieteikumu atvaļinājumam "uz sava rēķina", lai kaut kur nopelnītu naudu citur.
Tādējādi, apstrīdot atlaišanu par kavējumiem, darbinieku var atjaunot darbā, ja viņš pierāda, ka ir izdarīti darba disciplīnas pārkāpumi, kas atvieglo dzīves apstākļus.
