Darba līgumā prēmiju var noteikt divos galvenajos veidos. Pirmais ietver kritēriju un prēmiju apjomu noteikšanu tieši līguma tekstā, bet otrais ir atsauce uz darba devēja iekšējo tiesību aktu, kas regulē darbinieku stimulus.
Mūsdienu organizācijas balvas izsniedz vairākos veidos, un ne visi no tiem ir likumīgi. Bieži vien prēmijas no darba devēja vienkārši nekādā veidā netiek regulētas, un vadītājs izdod naudas stimulus pēc saviem ieskatiem, tos nekādā veidā neatspoguļojot ziņojumos. Šajā gadījumā prēmija nav neatņemama algas sastāvdaļa, un darbinieki nezina skaidrus prēmiju kritērijus un rezultātus, saskaņā ar kuriem viņi var sagaidīt prēmijas saņemšanu. Šādā situācijā piemaksa darba līgumā nav jāparedz, jo tās pieminēšana radīs daudz jautājumu. Ja prēmija tiek izsniegta sistemātiski, un, lai to saņemtu, ir nepieciešams sasniegt noteiktus rādītājus, tad var izmantot divas metodes, kā šo maksājumu fiksēt darba līgumā.
1. metode: atsauce uz valsts tiesību aktu
Šī metode ir visizplatītākā, un to izmanto uzņēmumos ar lielu darbinieku skaitu un attīstītu prēmiju sistēmu. Šajā gadījumā darba līgumā vienkārši ir minēta iespēja darbiniekam saņemt piemaksu, kā arī ir atsauce uz iekšēju tiesību aktu, kas regulē prēmiju sistēmu. Tā kā šāds akts parasti ir noteikums par atlīdzību vai uzkrājums par prēmijām. Tas parasti nosaka prēmiju saņemšanas kritērijus, kas ir kopīgi visiem darbiniekiem vai darbinieku grupām. Darba devējam jāņem vērā, ka šajā gadījumā prēmija kļūst par daļu no algas, kas būs jāmaksā, ja darbinieki ar savu darbu nodrošinās norādīto rezultātu. Piemaksas kavēšanās vai neizmaksāšana šajā gadījumā nozīmēs algas nemaksāšanu, par kuru ir noteikta atbildība.
2. metode: īpaši kritēriji prēmijām līguma tekstā
Šī metode sastāv no tā, ka darbiniekam tiek noteiktas noteiktas piemaksu summas, kuras var noteikt fiksētās summās vai daļās pret algu. Arī kritēriji un nosacījumi prēmijas saņemšanai un citi darba devējam nepieciešamie parametri ir noteikti līgumā. Šīs metodes piemērošana ir raksturīga mazām firmām, individuāliem uzņēmējiem, kuriem nav atsevišķa vietēja akta par prēmijām. Lielās organizācijās šo metodi izmanto reti, vienīgais izņēmums ir īpašu nosacījumu noteikšana konkrētam darbiniekam, kas atšķiras no vispārējiem noteikumiem par prēmijām, kas noteiktas iekšējā aktā.
