Jo motivētāki ir darbinieki, jo efektīvāk viņi strādā. Mūsdienu zinātnē ir divi galvenie stimulu veidi: iekšējie un ārējie. To piemērošana ir atkarīga no uzņēmuma aktivitātēm un konkrēta personāla.
Stimuls cilvēkos izpaužas kā ārēja un iekšēja atlīdzība. Piemēram, ja priekšnieks veiksmīgam darbiniekam piešķir atvaļinājuma biļeti uz kūrortu, tā būs ārēja atlīdzība. Bet, ja darbinieks jūtas apmierināts, tiekot galā ar dienas plānu, tad tā ir iekšēja atlīdzība. Lai maksimāli izmantotu darbinieku potenciālu, ir jāizmanto abu veidu motivācija.
Ārējā un iekšējā atlīdzība
Vieglākais veids, protams, ir organizēt materiālos stimulus. Piemēram, mēneša labākais darbinieks saņem piemaksu 25% apmērā no algas. Ja jūsu uzņēmumā pārsvarā strādā jauni darbinieki, tad varat izmantot konkurences elementu ("labākais darbinieks", "maksimālais pārdošanas apjoms" utt.), Ja tas ir nobriedis, tad koncentrējieties uz komandas darbu.
Iekšējā atlīdzība ir daudz sarežģītāka. Ne vienmēr ir iespējams gūt apmierinātību ar darbu. Mūsdienu personāla vadības grāmatās bieži tiek minēts, ka šādas motivācijas pamatā ir personiskā ieguldījuma novērtējums. Ja darbinieks redz, ka viņa darbs patiešām dod labumu uzņēmumam, un vadība to novērtē, viņš efektīvi ievērojami uzlabojas.
Jūs varat izskaidrot savu personīgo ieguldījumu katram individuāli vai kopsapulcēs. Piemēram, pusdienu laikā dodieties pie galvenā grāmatvede un pasakiet, cik ļoti novērtējat viņa darbu un cik tas atvieglo pārējās vadības dzīvi. Vai arī sapulces laikā, izsniedzot dekrētus, pieminējiet, ka darbinieks N pagājušajā nedēļā sniedza milzīgu ieguldījumu kopējā lietā.
Taisnīgums un līdzdalība pārvaldībā
Šeit nav tiešu uzslavu, bet cilvēks kļūst neticami apmierināts, viņam ir stimuls strādāt vēl vairāk. Ignorējot personāla sasniegumus, jūs tikai pasliktināsiet viņu darba kvalitāti un efektivitāti.
Tomēr kļūt par “ļoti laipnu priekšnieku” arī nav tā vērts. Darbinieki ir tie paši cilvēki, viņi jūt sirsnību un taisnīgumu. Ja kaut kas viņiem neizdevās, sakiet tā, jūs pat varat aizrādīt, bet, ja uzdevums ir paveikts pārsteidzoši, noteikti jāseko uzslavai.
Pēdējais punkts ir līdzdalība lēmumu pieņemšanā un karjeras izaugsme. Japānā ļoti bieži jaunie darbinieki tiek nostādīti vadošos amatos uz 1-2 nedēļām, lai viņi precīzi saprastu, kā zemāka ranga darbiniekiem jādarbojas. Jūs varat izmantot to pašu tehniku vai izdomāt veidus, kā ieinteresēt darbiniekus citādi. Piemēram, dodiet visiem iespēju ieteikt ideju uzlabošanai.
