Darba devējs var likumīgi piemērot darbiniekam disciplinārsodus, ja viņš nepilda savus tiešos darba pienākumus. Tiem vajadzētu motivēt darbinieku veikt viņa profesionālās funkcijas. Darbiniekam jāatceras, ka nākotnē viņam nevajadzētu vairāk rīkoties nepareizi, pretējā gadījumā viņam draud atlaišana.
Kas ir aizrādījums
Aizrādījums ir viens no disciplinārsodu veidiem, kas tiek piemērots darba tiesību jomā. Saņemot aizrādījumu, darbiniekam ir pienākums iesniegt ziņojumu par savu prettiesisko rīcību un uzlikt sodu saskaņā ar tiesību normām.
Disciplinārsods ir darbinieka nespēja izpildīt savus tiešos darba pienākumus vai nepareiza darba izpilde. Pārmetumu darba devējs piemēro īpašos gadījumos. Vissmagākais pasākums, ko darba devējs var izvēlēties, ir atlaišana. Piemēram, par kavējumiem.
Parasti darbiniekiem bieži tiek piemēroti tikai divu veidu disciplinārsodi: rājiens un atlaišana. Lēmums paliek darba devēja ziņā. Lai gan saskaņā ar Art. Darba kodeksa (Darba kodekss) 149. pantā, tajā jāņem vērā šādi faktori:
- darbinieka vainas pakāpe;
- zaudējumu apmērs;
- dominējošie apstākļi, kas noveda pie pārkāpuma izdarīšanas;
- darbinieka personiskās īpašības.
Likumdevējs paredz atlaišanu kā galējo sodu, ko piemēro darbiniekam.
Aizrādījumam jāmotivē darbinieks pienācīgi pildīt darba pienākumus, un, atceroties atlaišanas draudus, viņam turpmāk nevajadzētu vairs rīkoties nepareizi.
Aizrādījums ir nemantisks sods. Vainīgajam darbiniekam rājiena uzlikšana rada īpaši materiālas sekas:
- saskaņā ar Art. Darba likuma 151. pants nosaka, ka aizrādījuma laikā darbinieks nevar rēķināties ar dažādiem stimuliem;
- aizrādījums tiek uzskatīts par pamatu atņemt darbiniekam prēmijas un veicināšanas maksājumus;
- darbinieka aizrādījuma klātbūtne ietekmē kvalifikācijas līmeņa noteikšanu;
- saskaņā ar Art. Darba kodeksa 40. pantā noteiktais aizrādījums var kļūt par reālu iemeslu darbinieka atlaišanai.
Kas ir piebilde
Brīdinājums ir sava veida disciplinārsods. Tās darba devējs var vērsties pie darbinieka par darba funkciju nepildīšanu. Darbinieks var izdarīt pārkāpumu tīši vai nolaidības dēļ. Izplatīts piemērs ir kavēšanās darbā.
Piezīme vainīgajai personai tiek piemērota atbilstošā termiņā: sešu mēnešu laikā no pārkāpuma izdarīšanas dienas, mēneša laikā no pārkāpuma fakta atklāšanas.
Darbinieku nevar sodīt par darba funkciju nepildīšanu, ja viņš nav likumīgi reģistrēts šim amatam.
Ja darbinieks ir atkārtoti saņēmis disciplinārsodu visa gada garumā, darba devējs var viņu pamatoti atlaist.
Ar ko aizrādījums atšķiras no piebildes
Starp aizrādījumu un piezīmi nav raksturīgu atšķirību.
Mākslā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa (Darba kodekss) 192. pantā sodi tiek sakārtoti šādā secībā: piezīme, rājiens, atlaišana. Tas ļauj mums uzskatīt, ka disciplinārsods ir visvieglāk un atlaišana ir visstingrākā, ko likums paredz darba attiecībām.
Krievijas Federācijas Darba kodekss neko nesaka par atšķirību starp piezīmi un rājienu.
Šiem diviem disciplinārsodu veidiem ir vienādi noteikumi, piemērošanas procedūras un sekas abām darba tiesību pusēm.
1. daļas 5. punktā Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantā teikts, ka darbinieku var atlaist par atkārtotu darba funkciju nepildīšanu bez pamatota iemesla, un nav svarīgi, kāda veida sods, rājiens vai rājiens viņam tika piemērots agrāk.
