Visā pasaulē algu apsekojumi palīdz noteikt algu. Tomēr Krievijā to izmantošanas prakse neiesakņojās: pat tajā pašā apgabalā tāda paša līmeņa speciālistiem pārāk daudz ir atkarīgs no reģiona, uzņēmuma utt.
Instrukcijas
1. solis
Atalgojuma sistēma uzņēmumā ne vienmēr atbilst vadības prasībām un personāla vēlmēm. No vienas puses, algai vajadzētu stimulēt darbiniekus strādāt efektīvi, no otras puses, tai jābūt ekonomiski pamatotai. Lai sasniegtu zelta vidusceļu, algu noteikšanai dažādām personāla grupām varat izmantot vairākas standarta metodes.
2. solis
Visprimitīvākā tehnika tiek izmantota mazos uzņēmumos (līdz 10-15 cilvēkiem). Persona, kas atbild par darbinieku algošanu šajā uzņēmumā, parasti tikai aplūko vidējo algu tirgū par šo vai citu speciālistu. Visticamāk, ka alga būs nedaudz lielāka vai nedaudz mazāka nekā vidēji tirgū, atkarībā no šī darbinieka nozīmīguma, personīgajām simpātijām un arī iespējamām viņa attīstības perspektīvām šajā uzņēmumā. Mazos uzņēmumos šāda pieeja ir diezgan pamatota. Intervijas kandidātam tas jāņem vērā.
3. solis
Uzņēmumi ar lielāku darbinieku skaitu (no 15 līdz 50 cilvēkiem) visbiežāk izmanto iepriekšminēto metodoloģiju, bet vairāk "uzlabotā" versijā. Tiek pētīti potenciālo kandidātu CV, vietņu apskati www.superjob.ru un citi. Tiek ņemtas vērā kandidātu papildu svarīgās zināšanas un prasmes (angļu valoda, MBA utt.)
4. solis
Lielie uzņēmumi izstrādā veselu metodiku algu noteikšanai. Šajā gadījumā visa nodaļa var nodarboties ar atalgojuma sistēmas jautājumiem. Viņš analizē dažādus datus no interneta un preses, izstrādā vietējos uzņēmuma noteikumus par algām, prēmiju sistēmu. Bieži tiek izmantota pozīciju rangu sistēma pēc nozīmīguma un sarežģītības pakāpes, tiek ieviesti stimuli un stimuli. Lielākā alga šajā gadījumā ir pelnījusi tos, kuri pieņem lēmumus, viszemākā - tiem, kas veic ierasto biroja darbu.
5. solis
Attiecīgi daudz kas ir atkarīgs no tā, kurā uzņēmumā iekļūstat. Tas nemaz nav nepieciešams, ka mazā uzņēmumā jums maksās santīmu, bet lielā - miljonu (dažreiz un otrādi). Bet, ierodoties uz interviju, jums jāzina, kādu algas sistēmu konkrētais uzņēmums var izmantot. Ja uzņēmumā nav rangu sistēmas, tad varat droši prasīt algu, kas ir lielāka par jūsu līmeņa speciālista vidējo algu tirgū, it īpaši, ja jums ir papildu prasmes vai zināšanas. Ja pastāv reitinga sistēma, tad jums vajadzētu uzzināt, cik daudz jūsu līmeņa speciālists saņem attiecīgajā uzņēmumā, un lūgt nedaudz vairāk. Katrā uzņēmumā viens un tas pats kandidāts var saņemt diezgan atšķirīgu naudu. Nav iespējams skaidri noteikt algu, piemēram, par gadu, kas derētu gan jums, gan lielākajai daļai darba devēju. Attiecīgi CV vajadzētu izvairīties no pārāk lielas noteiktības: labāk slejā "algas cerības" ierakstīt nevis "40 000 rubļu", bet "no 35 000 rubļu".
6. solis
Tā notiek, ka uzņēmumi "sajauc" kandidātu: šķietami veiksmīgs uzņēmums viņam piedāvā ļoti pieticīgu naudu, savukārt tajā pašā reģionā ir brīvas vietas ar ļoti lielu algu. Pēc šādu vakanču apskates kļūst grūti noteikt jūsu "vērtību" šobrīd. Nosakot algu, jebkuram kandidātam jāpatur prātā vispārējie aspekti. Tas ir:
1. universitāte, kuru absolvējis kandidāts.
2. darba pieredze.
3. papildu izglītība (kas var būt noderīga speciālistam kandidāta profilā) vai prasmes.
Ja esat neskaidrs, tad šie kritēriji ļaus jums vismaz aprēķināt minimumu, uz kuru varat paļauties. Studijas elites universitātē un papildu nepieciešamās prasmes un zināšanas (piemēram, angļu valoda) ļaus pieprasīt algu, kas būs augstāka par vidējo tirgus līmeni jūsu specialitātē un, pēc jūsu pieredzes, par 20 procentiem. var pievienot vidējai tirgus algai 5-10%.
