Jūsu organizācijā ir pilns personāls, visi speciālisti strādā šajā jomā, un lietas neiet uz augšu. Apskatiet tuvāk personāla vadītāju: iespējams, viņš pieļāva kļūdas speciālistu izvēlē, un viņa darba pienākumi ir neracionāli sadalīti. Vēl viens iespējamais iemesls ir slikta darba motivācija.
Instrukcijas
1. solis
Materiālā motivācija darbam jau sen ir bijusi viena no galvenajām. Tas nozīmē gan atlīdzību par augstas veiktspējas rādītājiem, gan sodu (prēmiju apjoma samazināšana, naudas soda uzlikšana par disciplīnas pārkāpšanu utt.). Audzināšana ar “rubli” ir ļoti efektīva daudzām organizācijām, īpaši tām, kur stingra tehnoloģiju un darba disciplīnas ievērošana garantē pozitīvu rezultātu. Šādos uzņēmumos panākumu atslēga ir kompetenti izstrādāta regula par prēmijām darbiniekiem.
Materiālā motivācija ietver arī:
• sociālās paketes pieejamība organizācijā;
• papildu stimulu veidi (piemēram, "par veselīgu dzīvesveidu", citi);
• samaksa par īres mājām vai bezmaksas specializētu mājokļu nodrošināšana noteiktām darbinieku kategorijām.
2. solis
Tomēr acīmredzami nepietiek tikai ar materiālo labumu izmantošanu kā motivāciju. Kas, piemēram, traucē darbiniekam stingri ievērot disciplīnu, pildīt pienākumus saskaņā ar amata aprakstiem, vienlaikus paliekot pilnīgi vienaldzīgs pret darba gala rezultātu, iniciatīvas trūkumu?
Kompetentā darba motivācijas shēmā obligāti jāietver:
• pareiza personāla izvietošana (ņemot vērā speciālistu raksturu, individuālās spējas);
• novirzīšana uz daudzsološu darbinieku kvalifikācijas celšanas kursiem (ar turpmāku paaugstināšanu pa darba kāpnēm);
• jaunu strādnieku apmācība (ja tiešām ir vajadzība pēc šādiem speciālistiem);
• efektīvas personāla rezerves izveide un apmācība.
Pieiet šiem jautājumiem neoficiāli. Nav nepieciešams sūtīt mācīties darbinieku, kurš kaut kā tiek galā ar saviem pienākumiem. Bieži tas tiek darīts tikai tāpēc, lai iztērētu vadības šiem mērķiem piešķirto naudu (plāna izpildei). Tādā pašā veidā nav nepieciešams iekļaut rezervē tos darbiniekus, kuri atbilst formāliem kritērijiem (izglītība, vecums, amats utt.), Bet patiesībā nevar veikt vadītāja darbu viņu biznesa īpašību dēļ. Galu galā rezerves apmācībai parasti tiek tērēti ievērojami līdzekļi.
3. solis
Pēdējais, ļoti svarīgais punkts ir publicitāte. Katra darbinieka uzmanība jāpievērš komandas darba rezultātiem. Ja atsevišķa darbinieka, brigādes, maiņas iniciatīvas rezultātā tiek iegūta papildu peļņa, par to būtu jāzina ikvienam.
Šodien nepietiek ar kopsapulces rīkošanu, pamatojoties uz ceturtdaļas vai gada darba rezultātiem. Lai to izdarītu, izmantojiet jebkurus uzskates līdzekļus - ziņojumu dēļu skrejlapas ar krāsainām diagrammām, videokonferences zvanus (lieliem uzņēmumiem), iekštīklu, korporatīvos pasākumus un daudz ko citu.
Tas viss ļaus komandu pārvērst par līdzīgi domājošu cilvēku kopienu, un nevienu nevajadzēs piespiest strādāt.
